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浅谈企业知识分子潜能的发挥-佚名-
  • 浅谈企业知识分子潜能的发挥-佚名-

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  • 课件老师:佚名  
  • 课件类型:管理
  • 课件地区:大陆
  • 更新时间:2012-7-14 9:49:52
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  • 浅谈企业知识分子潜能的发挥-佚名--课件简介
  • 人的能力包括两个方面:一个是表象能力,另一个是潜在能力。表象能力是一个人现有的专业技术职能和行政管理职能,潜在能力是一个人潜在的能力和能量,是一种尚未表现出来的能力。随着社会主义市场机制的建立,市场向企业提出了严峻的挑战,一个企业要在变幻莫测的市场大潮中求生存和求发展,首要的问题就是要让企业的全体员工在自己的岗位上释放出最大的能量,而知识分子是企业中掌握科学文化知识较多的一部份,是先进生产力的开拓者,对企业有着举足轻重的作用。能不能充分发挥这部分人的才能,在很大程度上决定着一个企业发展的盛衰。在此,我们着重探讨一下知识分子潜能的发挥。 一、知识型员工的个性特征 知识分子来到企业,成为企业中的知识型员工,他们与一般员工相比不仅仅是脑力劳动上的差别,他们更有着自己的个性特征。 1、独创性。知识型员工拥有企业生产手段上的知识,具有不断创新有用知识的能力,依仗这种保障,他们往往倾向于一个宽松、自主的工作环境,并且特别注重在工作中的自我加压与引导,在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感,对各种可能性做最大的努力,推动着技术的进步。他们从事的不是简单的、重复性的工作,是一种具有创造性性的工作。 2、成就性。与一般职工相比较,知识型员工更在意实现自身价值,有一种表现自我的强烈欲望。知识型员工心中有非常明确的奋斗目标,他们到企业工作,并不是把物质生活待遇放在第一位,而是把发挥自己的专长,施展自己的才华,成就一番事业放在第一,他们极其注重自身价值的实现,期望得到社会上的观注与肯定。这种自我价值的实现,不仅仅要靠自身的主观努力,更需要外界给予一定的动力,为他创造一个实现自我的环境。 3、流动性。知识型员工的大多具备一定的特殊技能,依仗这种特殊技能,出于对自身职业生涯发展的考虑,知识型员工在市场化特征越来越明显的今天,他们不再对企业有强烈的依附感,“从一而终”的意识已经淡化,更多的是“良禽择木而栖”,希望通过换单位来寻求新的发展。目前,各地各企业纷纷出台的引进人才的各种优惠政策,给知识型员工的流动提供了宏观的需求和频繁流动的可能,他们择业的范围更广,流动的速度更快,流动的空间更大。这种流动性,对某一个具体的企业来说则是员工的流失,是一种不稳定性。如果一个企业知识型员工队伍不稳定,知识型员工作用和潜能的发挥就无从谈起了。因此知识型员工的流动性要引起企业决策者的高度重视。 二、发挥知识型员工潜能的手段 一个人的潜能的开发需要具备两个因素,一个是其自身的原动力未被抑制,二是其自身的原动力经过一定的环境和外驱力的诱导与促进被激活。因而我认为要发挥知识型员工的潜能,可以从以下几方面入手。 1、岗位定位分析。岗位定位分析就是 “识事”和“知人”。“知人”即了解岗位任职者的各方面素质是否符合岗位的资格要求,“识事”则是了解岗位工作的内容、性质、难易程度以及从事此岗位所需的资格条件、学识、能力、经验等等。岗位分析和岗位定位一方面可以使企业管理者了解知识型员的综合素质、能力大小等等,另一方面可以使知识型员工知晓自己的工作任务、职责和权限,具备什么样的资格条件才能胜任本岗位的工作,使知识型员工明确现工作岗位的相对价值,通过努力可沿着什么路线调动或晋升。这是为潜能的充分挖掘建立一套制度的基础,也是以后其他部门对知识型员工考核、授权、激励,进行潜能开发的依据。 对知识型员工进行准确的岗位定位,就是给他们搭建一个潜能开发的平台。企业应根据每位知识型员工的特长,给他们安排合适的岗位,使他们在适应的岗位上充分发挥自己的专长,展示自我,实现自我的价值。特别是可以为知识型员工适当安排富有挑战性的工作,即赋予高于其实际能力的工作目标,激励其挑战自我,超越自我。当一位知识型员工完成赋予其的挑战性工作后,他们会产生一种满足感和成就感,就会继续追求对他具有挑战性的工作,其潜能就逐步地释放出来。从我处的实践中来看,97年我处分来几位大学生,我们安排了2名大学生参与国家重点工程陕京管线的施工,这两位大学生经过磨炼,进步很快,目前已成为我处施工中的技术骨干。正如著名的心理学家保罗在对知识型员工研究后说:知识型员工在企业中的成功程度是由分配的工作是否具有挑战性决定的。 2、有效的激励机制。人有各种需求。知识型员工也不例外,当这种需求一旦转化为意识事实,就成为知识型员工内部的原动力,这种原动力会驱动他们向着一定的目标行动。当一位知识型员工在工作中做出成绩,在实现自我价值,获得企业的认可,(被加薪或提升等等)即企业通过激励手段满足了知识型员工的需求时,他就会感到自身得到了企业的肯定,就会有一种成就感,其才能、其创造性就会更加源源不断地释放出来。激励手段是激活知识型员工内在原动力的最佳外驱力。美国哈佛大学的管理学教授说:如果没有激励,一个人的能力发挥不过20%--30%,如果施以激励,一个人的能力可以发挥到80%--90%。 有效的激励机制应把握四个方面的结合:一是企业的目标和职工个人的发展目标相结合。即在目标设定方面不仅要体现企业目标的要求,还必须满足职工的个人发展的要求。二是物质鼓励与精神鼓励相结合。物质鼓励是基础,精神鼓励是根本。二者的完美结合才能使企业在较高层次上调动知识型员工的积极性。精神鼓励可以是多方面的,如目标激励(制定一个发展目标,达到目标给予表彰),荣誉激励(给予各种荣誉称号或给予表彰),参与激励(鼓励员工更好地参与企业的经营活动,使之真正有种主人的意识),感情激励(关心员工的工作和生活)等等。三是内在激励和外在激励相结合。以内在激励为主,外在激励为辅。四是正面激励和负面激励相结合。以正面激励为主。企业进行激励的选择和设定,应有针对性地满足知识型员工的不同需要,从而激发其工作的积极性。 3、职业培训。松下幸之助说过这样一句话:我们不但生产机器,也生产人,松下成为世界四大企业,就是注重员工的培训,从而最大限度地发挥员工的创造性潜能。知识型员工来到企业中的目的是在争取劳动报酬的同时,寻找一种自我价值的实现,追求高层次的自我超越和自我完善,因此,企业除为员工提供一份与贡献相称的报酬以外,还应健全人才培养机制,为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会,使其具备一种终身就业的能力。对知识型员工的培训,推行继续教育,不仅要进行知识与技能的培训,还要进行新技术、新业务、新管理手段的培训,进行企业文化、企业形象、企业理念与创业意识、责任意识的培养,把知识型员工看作一个可以不断开发的资源,通过科学合理的有计划的开发,使其发挥最大潜能。 三、应注意的几个问题 一是要充分正视知识型员工的合理要求。人总是有追求的,人们从事各种活动的内在原因,是为了满足某种需求。著名经济学家马斯格的需求理论将人的需求分为五个层次,即生存、安全、社会或感情、尊重和自我实现的需要。物质需求是较低层次上的需求,精神需求是高层次需求,对员工的需求,无论是低层次的,还是高层次的,作为企业经营者应重视员工对这种需求的期待与实现值,为满足职工的合理要求积极创造条件,使他们的需求得到实现。 二是应重视领导行为对知识型员工的影响。领导行为是一种影响力,是一种向他人施加影响的过程。领导是以组织的名义出现在员工中,所以员工对领导形成一定的期望值,而知识型员工对领导者的期望值更高,因为知识型员工要实现自身的价值,希望有一个较好的发展空间,如果企业的领导人的行为处处表现出是以血缘本位、权力本位、金钱本位的意识,知识型员工就会对这种领导丧失信心,进而对这个企业失去信心,这样就会抑制其潜能的发挥。企业领导人要提高自身素质,严于身表,塑造良好的形象,以一个领导者宽大的胸怀和高尚的操守,赢得知识型员工的信任和敬重,知识型员工就会对企业的未来充满信心,就会甘心为企业的发展贡献自己的一切。 三、重视高思想境界的能动作用。高思想境界的基本要求是精神状态、世界观和主人翁意识的要求,“思想决定行动”,企业应从生产经营现实出发,从知识型员工的思想实际出发,培养和教育知识型员工以积极向上的精神状态,建立较高的思想境界,那么知识型员工就可以从关心自己变为既关心自己更关心企业,就会创造性干好每一项工作。 四、对知识型员工进行中肯的考核和评价。考核评价具有二重性。企业通过考核评价给员工以反馈的同时,又可透露出企业对员工将来发展上的看法,因而,知识型员工从考评中所体察到的信息,对其工作动力可能会有正面或负面的影响,比如,评语太好,可能会使其认为将来提升非我莫属,评语太坏,会使其认为提升没有指望,这两种情况,都会降低知识型员工努力工作的积极性。因此,对知识型员工进行考评,要掌握一定的“度”,做到适中、中肯、正确。

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