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绩效考核如何才能突破上司的主观偏见局限?
  • 绩效考核如何才能突破上司的主观偏见局限?

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  • 课件状态:正常
  • 课件老师:佚名  
  • 课件类型:理学
  • 课件地区:大陆
  • 更新时间:2013-3-13 11:27:41
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  • 绩效考核如何才能突破上司的主观偏见局限?-课件简介
  • 【编者按】:网络教育吧理学为您提供绩效考核如何才能突破上司的主观偏见局限?参考,解决您在绩效考核如何才能突破上司的主观偏见局限?学习中工作中的难题,参考学习。

    若在上司主管主导的下属员工绩效考核的框架中,仅仅考虑考核评价方法问题是没有用的。因为把员工的绩效评价权力完全交付给他的上司主管,他的上司主管总有办法把他个人的利益、情感和偏好加进去,致使下属员工的绩效考核无法真正实现公正、客观。

    如果我们改变一个思路,不是简单地对下属员工的绩效进行评价,而是确定一定绩效标准之后让履职人——下属员工自己评价,上司仅仅根据下属员工履职的实际参照绩效标准进行考核,即考证审核。请注意,这里是考核,不是考评。虽是一字之差,但内涵完全不同。考评是把员工绩效评价的权力直接交给考评人,而考核则仅仅只是交给了考核人一个考证审核的权力,使他既不能脱离考核的依据标准,也不能脱离员工的绩效实际,使之只能对二者之间有无误差进行一些核查工作。尤其是把下属员工的绩效考核评价权力交给了下属员工本人,上司主管也就只能通过依据标准和绩效实际,相对于下属员工自己的评价进行审核,这就可以最大限度地消除上司主管的主观偏见作用。

    但在这里仍有一个问题会发生,这就是上司主管与下属员工由于正向的利益关系,或者情感关系,或者偏好原因,会使上司主管认同他下属员工的不适当高评价。不过在这里已把主观偏见的作用减少了一半,上司主管无法再压低他不喜欢的、有利益冲突的下属员工的绩效得分了。这另外一半的问题,可通过健全监督机制来解决。比如,要求将下属员工绩效的自我评价和上司主管的审核,明确地在工作场所对履职人的所有同事、下属公开亮出来,并赋予每个员工越级通报评价不实信息的权力,让上司的上司出面予以纠正,这就可以最大限度地保证绩效考核的公正、公平、客观、准确、全面这十个字的标准的实现了。只要有这样公开亮出的程序,有无同事或下属反馈信息,都可大大降低不实的虚假高评价。这一程序会对人的心理施加压力,让任何刻意作假的人感到心理不安。

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